Por qué la curiosidad podría ser la habilidad más importante para los reclutadores

Curiosidad. No aparece en listas de competencias básicas suficientes, y es difícil de medir. Sin embargo, la curiosidad es responsable de gran parte del éxito de los principales reclutadores corporativos. Por supuesto, otras competencias también son críticas, como la adaptabilidad , la agilidad de aprendizaje, el impulso, la priorización, la influencia, etc. Pero, por lo general, ya reciben bastante amor en las evaluaciones de desempeño de reclutadores, mientras que la curiosidad no.

curiosidad

Se ha trabajado con miles de reclutadores corporativos y gerentes de contratación dentro de muchas de las compañías más conocidas del mundo. Y a medida que descubre lo que hace que un gran reclutador sea excelente, comienza a escuchar temas comunes en todas las industrias y geografías. La curiosidad no siempre se menciona explícitamente, pero está ahí, es como una competencia subyacente, que conduce a las competencias más visibles que los líderes de talento y los líderes empresariales nos dicen que quieren ver más en sus reclutadores.

Quieren que los reclutadores sepan muchas cosas, pero estas seis son muy comunes:

Conozco mejor mi negocio : 

los objetivos de nuestra compañía y equipo, los desafíos / riesgos que enfrentamos, el trabajo real que hacemos y cómo ayuda a la compañía, nuestros planes de crecimiento, nuestros productos, nuestros mercados, etc.

Conozca mejor a nuestros equipos :

nuestra gente clave, nuestros estilos de liderazgo y cultura, nuestras capacidades de contratación, nuestros grupos de talentos internos y posibles sucesores, etc.

Conozca mejor nuestros perfiles de candidatos objetivo :

qué capacidades necesitamos y por qué, los antecedentes objetivo y las fuentes de los mejores talentos para nuestros roles, las necesidades y motivadores de nuestros candidatos objetivo, etc.

Sepa por qué se necesita diversidad aquí :

qué tipo de diversidad necesitamos agregar al equipo y por qué , qué tipo de desafíos enfrentaría alguien “diferente” y cómo podemos prepararlos para el éxito , etc.

Conozca las métricas internas y externas : 

las barreras internas para una mayor velocidad, calidad y diversidad y cómo podemos mejorar, los conocimientos del mercado externo (especialmente la compensación) que nos ayudarán a mejorar el ROI de nuestros esfuerzos de reclutamiento y hacer planes más realistas, etc.

Sea más creativo : 

qué podemos hacer si el abastecimiento tradicional, la evaluación, la experiencia del candidato , las estrategias de cierre y las tácticas no funcionan lo suficientemente bien, cómo podemos lidiar con nuestras realidades / limitaciones actuales para entregar el talento que necesitamos para hacer avanzar nuestro negocio etc.

Hacer bien cada una de las cosas requiere que tengas curiosidad y hagas preguntas. Una vez que sabes esas seis cosas, todo mejora (y es más fácil). Esto incluye planificar y ser proactivo, establecer expectativas con gerentes de contratación poco realistas o sin educación , construir una estrategia de abastecimiento efectiva, encontrar e involucrar a los mejores talentos, liderar el proceso de entrevista y facilitar una decisión de contratación de calidad, vender y cerrar talentos, influir en el negocio y los socios de recursos humanos , mejorando la diversidad, acelerando procesos y más. 

Algunas de mis personas favoritas en nuestro espacio también hablan de la curiosidad como clave del éxito: Glenn Cathey y Tracey Pass , por ejemplo, son estudiantes de todo tipo de ideas de negocios. De hecho, hable hoy con un líder líder en adquisición de talentos sobre lo que leen, y es probable que discuta libros y artículos desde fuera del espacio de recursos humanos. ¿Por qué? Debido a que muchas de las lecciones que se deben aprender sobre la estrategia y el escalado , la implementación de grandes procesos y experiencias, el marketing, la influencia y más provienen de fuera del reclutamiento y los recursos humanos. Marketing, ventas, cadena de suministro, ciencia de datos, inteligencia artificial (IA), finanzas, psicología, economía … todas estas disciplinas nos ayudan a innovar en la adquisición de talento.

Cómo fomentar la curiosidad 

Recuerdo a un reclutador que entrené cuando era gerente de reclutamiento corporativo hace años. Una gran parte de los comentarios que discutimos en su evaluación de desempeño se relacionó con su falta de perspicacia comercial. Discutimos cómo esa deficiencia estaba impactando su desempeño y cómo los gerentes de contratación los percibieron (en función de la forma en que contribuyeron, o no lo hicieron, a las reuniones de planificación trimestrales y muchas fallas en los perfiles de los candidatos). 

Ayudé identificando el tipo de información que quería que leyeran y aprendieran. Pero, en retrospectiva, eso fue un error. ¿Por qué? Este reclutador leyó todo lo que les pedí que leyeran, y luego me informó que me había informado que habían marcado todas las casillas de verificación en “su lista de lectura para mí”. Ugh!

¿Crees que algo cambió con ese reclutador? ¿Crees que obtener el tipo de resultados que quería para ellos, que el negocio quería para ellos, era simplemente leer algunos artículos? No De hecho, la retroalimentación del gerente de contratación / empresa siguió siendo la misma para este reclutador, “no fue una gran perspicacia comercial”, lo que llevó a que los candidatos presentaran datos que no eran del todo correctos (la concordancia de palabras clave no es suficiente), incapaz de vender nuestra propuesta de valor de empleado (EVP) ) a candidatos pasivos de manera creíble y efectiva, no capaces de educarnos sobre las realidades del mercado, etc. 

Aprendí de este error como gerente. Entonces me di cuenta de que mi enfoque para entrenarlos estaba mal: en lugar de enumerar un montón de documentos comerciales internos y externos para leer, debería haber abordado mis preocupaciones de curiosidad subyacentes. Debería haberles influenciado para que fueran más curiosos … QUERER saber esta información, comprender CÓMO USAR esta información para ayudarlos a ganar en sus trabajos.

Hoy, cuando capacitamos a los reclutadores para que sean asesores de talento o capacitamos a los gerentes de reclutamiento para que sean líderes más efectivos, compartimos una lista de las 20 preguntas principales a las que un asesor de talento (o gerente de reclutamiento) debe saber las respuestas. No enumeramos todas las cosas que debe leer; en su lugar, vendemos la idea de aprender más, de ser curioso, de autoevaluar su propio conocimiento, de buscar respuestas a las preguntas que la empresa quiere que sepa. respuestas a.

¿Qué tipo de preguntas me harían una lista de los 20 mejores?

Preguntas como:

  • ¿Cuáles son las tres principales iniciativas más importantes que impulsan la necesidad de más / mejor / diferente talento en las empresas que apoya?
  • ¿Qué tan atractivo es el trabajo que hacemos para nuestros candidatos objetivo? ¿Y por qué alguien que ya está haciendo este tipo de trabajo con un competidor clave de personas quiere mudarse a nuestra empresa, a este equipo?
  • De todos los requisitos que este vicepresidente / director ha abierto, ¿cuáles son sus roles de máxima prioridad y por qué?
  • ¿Cuál es la composición actual de los equipos para los que recluto y de qué necesitan más o menos? ¿Más diversidad, más talento senior, más especialistas , más gerentes, más hacedores y por qué?
  • ¿Quiénes son los gerentes de contratación más fuertes y más débiles en nuestro equipo y qué necesitan de mí, RRHH y sus jefes para ser más efectivos?
  • ¿Cuáles son las tres cosas principales que puedo hacer para mejorar la velocidad en nuestro proceso ?
  • ¿Nos estamos perdiendo buenas contrataciones (falsos negativos)? ¿Como sabemos?

 

Uno de nuestros líderes de adquisición de talento de clientes, Tony Cornett , tomó nuestra lista de preguntas y se retó a sí mismo y a su equipo a salir y obtener respuestas. Y luego, cada trimestre, cada persona compartiría lo que aprendió con el resto del equipo. Estaba creando una cultura de curiosidad, de aprendizaje, de compartir y de impulsar la responsabilidad a su alrededor al crear un espacio público para compartir lo que todos habían aprendido.

Entonces, mi desafío para ti: ponte curioso. Dígale a su jefe el tipo de preguntas a las que desea obtener respuestas este mes, este año. Y luego trabaje: lea dentro y fuera de su industria (soy un gran admirador del blog de Seth Godin para obtener consejos de marketing), establezca conversaciones de café con líderes empresariales que lo apoyen, vaya a una conferencia fuera de RRHH (voy a al menos una conferencia de tecnología o marketing cada año), escuche podcasts sobre tecnología, psicología, economía y ciencia (mi favorito es Freakonomics) y, sobre todo, HAGA PREGUNTAS. Demuestra que estás ansioso por aprender y que eres realmente curioso. Los gerentes de contratación y los candidatos AMAN compartir con personas que quieren escuchar y aprender. Las personas harán la inversión en usted, para compartir ideas, para señalarle a otras personas y fuentes de información, si les demuestra que se preocupa.

¿A qué conferencias no relacionadas con el talento asiste? ¿Qué podcasts escuchas que amplían tu comprensión de los negocios y la tecnología? ¿Qué blogs y libros recomendarías a alguien que siente curiosidad por el mundo que los rodea?

John Vlastelica lidera Recruiting Toolbox , una firma de consultoría y capacitación que se enfoca 100% en ayudar a las organizaciones a elevar el listón de las contrataciones, convertir a los reclutadores en asesores de talento, diseñar nuevos procesos de reclutamiento que brinden más velocidad y mejorar la efectividad de sus estrategias. Aporta experiencias de su trabajo como ex director de reclutamiento corporativo (Amazon, Expedia) y trabajo de consultoría / capacitación con muchas de las marcas más increíbles del mundo: Disney, Nike, Adidas, Sephora, IKEA, ESPN, Google, Salesforce, Starbucks, Target, Booking, PepsiCo, SAP, Nestle y Hulu. También ha sido el orador número 1 en LinkedIn Talent Connect , ERE y SourceCon. Llegar a él en  @vlastelica .

 

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