Los boomers no pueden aprender, los Millennials son perezosos y otros 6 mitos sobre la fuerza laboral multigeneracional

Boomers y Millennials mitos

En este momento, la mayoría de los profesionales de adquisición de talento y recursos humanos conocen muy bien el caso comercial de la diversidad . Entienden el valor que viene cuando una empresa puede aprovechar las perspectivas y experiencias de la vida de personas de diferentes géneros, razas, etnias y orientaciones sexuales.

¿Pero qué hay de la edad? ¿Trabaja para una empresa tecnológica cargada de jóvenes nativos digitales o una empresa de fabricación sobreindicada con Baby Boomers mayores?

En el informe Global Talent Trends 2020 publicado recientemente por LinkedIn , la fuerza laboral multigeneracional fue citada como uno de los principales problemas que determinarán la adquisición de talento en los próximos años. Las diferentes generaciones son infinitamente fascinantes y están cargadas de oportunidades y desafíos para los reclutadores y los gerentes de contratación. El tema está plagado de posibles estereotipos y malentendidos.

Entonces, estamos aquí para ofrecer un poco de comprensión del mito. Aquí hay ocho mitos sobre la fuerza laboral multigeneracional que los profesionales de AT pueden descartar:

Mito 1: los Millennials son buscadores de empleo

Según los datos de LinkedIn, la tenencia de trabajo promedio actual de un Millennial es la mitad que la de un Gen Xer. Pero eso tiene más que ver con el lugar en el que se encuentran en su carrera que una inclinación generacional a ser volátil o no comprometido.

El Centro de Investigación Pew examinó datos históricos en los Estados Unidos y descubrió que, cuando se ajustaba por edad, los trabajadores del Milenio tenían la misma probabilidad de permanecer en sus trabajos que sus contrapartes en la Generación X cuando tenían entre 20 y 30 años. Además, Pew descubrió que entre los trabajadores con educación universitaria, los Millennials en realidad tenían períodos más largos que los empleados de la Generación X.

Los hallazgos de Pew apuntalaron la conclusión anterior del Consejo de Asesores Económicos del presidente Obama de que “al contrario de las percepciones populares, los Millennials en realidad permanecen con sus empleadores más tiempo que los trabajadores de la Generación X a la misma edad”.

Hasta cierto punto, el movimiento adicional entre trabajos al principio de la carrera de alguien simplemente tiene sentido. Los trabajadores más experimentados han tenido más tiempo para encontrar su trabajo ideal y el conjunto de trabajos para los que son adecuados puede haberse reducido en comparación con cuando buscaban trabajos de nivel de entrada.

Para los reclutadores y gerentes de contratación, esto es una ventaja. No tienes que mantenerte alejado de los Millennials; solo quieres entender qué los hace funcionar .

Mito 2: Millennials y Gen Zers están más motivados por el propósito que las generaciones anteriores.

Estudio tras estudio muestran que las generaciones comparten más similitudes que diferencias cuando se trata de lo que están buscando en un trabajo. Todos quieren una compensación y beneficios razonables, un equilibrio entre el trabajo y la vida, colegas inspiradores y cultura, y la sensación de que están teniendo un impacto.

Y si bien todas las generaciones valoran a las empresas con misiones intencionales, una encuesta de LinkedIn muestra que los Boomers en realidad tienen más probabilidades de llamarlo una prioridad que cualquiera de las cohortes más jóvenes.

Según los datos de LinkedIn, las empresas con una calificación alta por tener una misión útil tienen un 49% menos de desgaste que las compañías con calificaciones bajas en esta dimensión. Crear declaraciones inspiradoras de visión y misión , y luego usarlas realmente como sus verdaderas Estrellas del Norte, lo ayudará a atraer y retener talento a lo largo de los siglos.

Mito 3: los boomers no pueden aprender nuevas habilidades (o no quieren)

Ante la idea de que no puedes enseñarle a un perro viejo nuevos trucos, los Boomers dicen: “Grrrr”.

Según una encuesta de AARP Work and Career Study , el 74% de los trabajadores de entre 45 y 74 años dijo que la oportunidad de aprender algo nuevo es fundamental para su visión del trabajo ideal.

Ese deseo crea una oportunidad para las empresas que en gran medida queda insatisfecha. Según una Fuerza de Tarea del Departamento de Trabajo de EE. UU. Sobre el envejecimiento de la fuerza laboral estadounidense, los trabajadores entre 25 y 34 años reciben 37 horas de capacitación anualmente, mientras que los trabajadores mayores de 55 reciben solo nueve horas.

Y los Boomers no solo buscan aprender a jugar golf o cuidar un jardín; Python Essential Training fue uno de los cuatro mejores cursos tomados por profesionales de 55 años o más el año pasado en LinkedIn Learning

“Esto hace explotar la narrativa de que los Boomers, y los trabajadores mayores de 50 años en general, están” listos “y establecidos en sus formas”, dice John Tarnoff , un entrenador de reinvención de carrera e instructor de LinkedIn Learning. “Los gerentes de contratación toman nota: es probable que algunas de sus mejores contrataciones en 2020 y más adelante sean trabajadores mayores como estos que se mantengan actualizados, aprendan las últimas habilidades y aporten su sabiduría y experiencia para crear un valor final”.

Mito 4: los Millennials son vagos y tienen derecho

Si un estereotipo de Millennials los tiene cambiando de trabajo implacablemente, otro los tiene como inmóviles: perezosos y desesperados por elogios. Y, sin embargo, un metaanálisis realizado en 2016 por un investigador de la Universidad Estatal de Wayne en Detroit que se publicó en el Journal of Business and Psychology no encontró diferencias en la ética laboral de las diferentes generaciones.

Y los Millennials están bien si todos no obtienen un trofeo. En un estudio seminal sobre Millennials publicado por IBM en 2014 , el Instituto de Valor Empresarial de la compañía descubrió que era más importante para los Millennials tener un jefe que fuera ético y justo, transparente y consistente que uno que reconociera sus logros.

Mito 5: Millennials y Gen Zers son adictos a la tecnología.

Las dos generaciones más jóvenes, por supuesto, dominan la tecnología actual y pueden adaptarse rápidamente a sistemas y software en evolución. Pero no necesariamente quieren usar la tecnología para todo.

En una encuesta realizada por Randstad y Future Workplace , el 39% de los Millennials y Gen Zers dijeron que prefieren la comunicación cara a cara con los compañeros de trabajo en lugar de correo electrónico (16%), mensajería instantánea (10%), mensajes de texto (7%) y videoconferencia (6%) En su encuesta sobre el lugar de trabajo, IBM descubrió que los Gen Xers tenían más probabilidades que los Millennials de usar sus redes sociales personales para comunicarse con colegas o socios comerciales, obtener información sobre su industria o comercializar los productos y servicios de su organización.

Por lo tanto, traiga a los candidatos más jóvenes para una entrevista: aprovecharán la oportunidad de hablar con usted cara a cara.

Mito 6: los Gen Xers no están preparados para liderar

A la Generación X le resulta difícil sacudir la X, la noción de que son un marcador de posición generacional, un mero vínculo entre las generaciones más grandes y más significativas de Boomers y Millennials.

Como señala una defensa apasionada de la Generación X en The New York Times , esta pequeña pero poderosa cohorte de edad ha producido al CEO de Tesla, Elon Musk, al fundador de Twitter Jack Dorsey y a los Googlers originales Sergey Brin y Larry Page. En el escenario internacional, el primer ministro canadiense Justin Trudeau , el presidente francés Emmanuel Macron y el primer ministro islandés Katrín Jakobsdóttir, recientemente nombrado presidente del Consejo de Mujeres Líderes Mundiales, son todos miembros de la Gen X que portan tarjetas.

Pero la pretensión de liderazgo de la Generación X no se trata solo de los cabezas de cartel. El Global Leadership Forecast 2018 analizó a más de 25,000 líderes en 54 países y 26 sectores industriales principales y descubrió que la Generación X estaba cubriendo el 51% de los roles de liderazgo global .

Por lo tanto, la próxima vez que busque desempeñar un papel de liderazgo, no pase por alto a sus candidatos de la Generación X. Pueden ser X-actly lo que necesita.

Mito 7: Gen Zers y Millennials son casi idénticos

No, la Generación Z no es un Mini-Me de la Generación Millennial. Si bien las dos cohortes comparten muchas similitudes, también tienen diferencias notables. Un estudio de un año realizado por los consultores generacionales padre-hijo David y Jonah Stillman descubrió que la Generación Z es más independiente y competitiva que sus homólogos del Milenio y menos entusiasta de colaborar.

David y Jonah descubrieron que los Gen Zers que estudiaron fueron formados por ser la primera generación de nativos digitales y notaron su inclinación por la hipercustomización (listas de reproducción personales, vestimenta y educación, diseñando su propio curso y especializaciones). Alrededor del 56% dijo a los Stillman que incluso les gustaría escribir sus propias descripciones de trabajo.

Otra investigación indica que la Generación Z es más pragmática y consciente del dinero que su contraparte del Milenio y menos educada y menos enfocada.

Las diferencias entre Gen Zers y Millennials presentan tanto un desafío como una oportunidad para los reclutadores: tendrá que tener en cuenta sus diferencias cuando se acerque y los atraiga; Si tiene éxito, se beneficiará de sus diversas perspectivas y enfoques.

Mito 8: las empresas no pueden permitirse el lujo de contratar a Boomers

Muchos Boomers entienden que, a diferencia de cómo fue para la generación de sus padres, sus ganancias máximas a menudo serán a mitad de carrera en lugar de justo antes de la jubilación.

Y eso está bien. Los trabajadores mayores suelen estar más interesados ​​en horarios reducidos o horarios flexibles que en un gran sueldo. La investigación realizada en la Stanford Graduate School of Business refuerza esta idea: cuando los investigadores preguntaron a los trabajadores estadounidenses retirados (en su mayoría profesionales) si regresarían a su antiguo trabajo si ofrecía un horario flexible, el 60% dijo que lo haría. Además, el 40% de los encuestados dijo que tomaría un recorte salarial del 10% en esas circunstancias y el 20% dijo que tomaría un recorte salarial del 20%.

Otras dos consideraciones de costos que las compañías deben tener en cuenta al considerar si contratar candidatos Boomer: una menor rotación en esta cohorte reduce el costo de emplearlos , al igual que los menores costos de salud debido a que generalmente tienen menos dependientes.

Reflexiones finales: Hay menos barreras para contratar una fuerza laboral multigeneracional de lo que piensas

Cada uno de los mitos generacionales anteriores puede reducir su campo de candidatos, si se suscribe a él.

Afortunadamente, después de desacreditar a cada uno de estos estereotipos perniciosos o cómicos, los reclutadores y los gerentes de contratación deberían quedarse con un grupo de talentos más grande y rico. Se ha despejado el camino para construir un equipo intergeneracional que llevará a su organización al siguiente nivel.